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如何走出公益人待遇差的困境

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发表于 2014-2-17 19:35:36 | 显示全部楼层 |阅读模式
本帖最后由 华人科技 于 2014-2-17 19:40 编辑

应倡导职业化公益运作模式
朱晓红  华北电力大学人文学院教授、社会企业研究中心主任

    目前,公益组织吸引人才的不是薪酬水平。广义上的薪酬不仅仅指工资,它既包括外部回报(工资、奖金、津贴、补贴、福利等等),也包括内部回报(指从业人员自身心理上感受到的回报)。调查显示,87.68%的从业人员选择公益行业的原因是个人的理想和兴趣,这反映了公益组织的工作带给员工的巨大内部回报,满足了人的精神需求。
    换言之,多数情况下,由于目前薪酬水平低,从业者无法把公益组织的工作当成一种谋生的职业。
    而薪酬水平低,原因有以下几个方面:
    第一,认识问题。社会没有认识到公益是个技术活儿,是需要高水平专业人才的工作领域;没有认识到公益运作是需要成本的,难以接受公益组织人员拿高薪,对从捐款中提取管理费比较敏感;没有认识到公益是一项职业,是一份可以以此养家糊口、过上体面生活的工作,而仅把公益作为献爱心的领域。
    第二,制度问题。目前,公益组织人事管理相关公共政策供给不足,如职称评定、户籍管理、社会保障等政策,这间接影响了薪酬水平。更重要的是,政府转移职能和购买服务尚不到位,公益组织发展缺少足够的空间与支持,无法高薪聘人。
    第三,支付能力。大多数公益组织尚处于起步和发展阶段,经济实力弱,自身财务上面临可持续发展问题,薪酬支付能力不高,无法聘到优秀的专业人才;反之,缺少专业人才,组织能力更弱,财务上更难以为继。很多公益组织陷入了这个恶性循环。
    因此,首先应该普及公益知识,倡导专业化、职业化的公益运作模式,让公众了解公益运作规律,让人先以此为职业为工作,然后再以此为事业为理想。其次,加快政府职能转移步伐,增强政府购买社会组织服务的力度,制定完善培育和扶持公益组织的相关政策,给公益组织充分的发展空间、活动空间、生存基础和发展后盾。最后,公益组织自身要认识到人才的重要性,加大能力建设,制定科学规范的薪酬体系吸引专业人才。
    公益组织人力资源管理,包括薪酬管理,也是一个技术活儿,需要科学的制度、专业的精神、创新的意识来制定和实施薪酬管理体系,根据目前的发展阶段和财务能力、人才需求特点,结合本公益组织的特点和特色,制定自己的薪酬战略、薪酬结构和薪酬水平,以此来吸引专业和高端人才。可以先吸引初、中级专业人才,增强组织实力后,再聘用高端人才。在没有能力聘用足够多的专职工作人员之前,可以考虑利用组织优势,吸引优秀的志愿者,为志愿者提供有吸引力的内部回报,从而满足组织发展的人才需求。

    公益行业与其他行业是平等的
    唐昊  中山大学公益慈善研究中心秘书长

    公益是一个新兴行业,本身是新鲜的事物,被社会接受以及自己的发展壮大是需要过程的。现阶段肯定会遇到薪酬、公众看法或其他困难,这是初始阶段必然遭遇的情况。传统上认为公益行业从业人员“正其谊不谋其利”,对他们的期望会比较高,他们不是为钱而来,潜意识就认为他们赚钱就该少些。
    实际上,公益这个新兴行业恰恰需要以更高的薪酬来吸引更优秀的人才,把这个行业做大。另外,传统观念在西方现代公益的发展过程中曾经受到过批评,这样一种看法常把职业公益人架起来,对于整体公益发展是不利的。
    职业公益人付出了相应的劳动,所获得的回报不单是精神回报,物质上也需要有保障,才能支撑他在精神层面继续从事这一行业。所谓的传统观念在国外已经不是障碍,大家认为从事公益行业与其他行业在薪酬等方面是平等的。
    对于公益来讲,要倡导对公益的新的理解。公益本身是一件很复杂的工作,不是光凭着爱心和高尚的品质就可以做到的,还是需要专业人士专业能力。如果公益本身走向专业的范围更加扩大,就需要更多专业人士。专业是值钱的,需要有相应的教育背景、各方面教育成本、培训、实践成本等才能支撑起一个专业人士的出现,那么其获取相应的报酬也是没有问题的。公益的专业人士与其他行业的高技术人才是一样的,理应获得同等待遇。
    另外,公益领域的人士自己也需要做出成就,对社会有所贡献,来获得认可。通过自己专业能力为社会创造价值之后,来获得薪酬等方面回报。
    同时,公益人才的培养也应该是多层次的培养方式。学校里,专业人才的培养不光是社工专业,还包括公益学的研究等各方面。目前,国内有一些这样的专业,但还很不完善,也没有这方面的成熟经验,一般都是新鲜学科,而且并不是所有学校都开设。社工专业有些问题还需要加强,公益学科在这方面还更加薄弱。如果这两方面人才加强,就会形成大面积的、专业的、成体系的公益专业人才的输送。另外,针对公益领域的培训机构,需要多做些工作,寻找新的培训点。在筹款服务、资金管理运营、财务管理等方面都非常缺乏。政府和企业也要提供更多政策优惠和资金支持,才能把这两个方面的培训继续下去。

形成阶梯式公益人才薪酬体系
贾西津  清华大学公共管理学院副教授、清华NGO研究所副所长

    公益人才的薪酬现在是一个普遍问题。对很多大的社会组织而言,面对的是不得高于当地平均工资两倍的法律限定;但也有很多很小的社会组织,鉴于现在的发展程度,平均薪酬达不到一定水平。
    这有两方面原因,一是组织自身财政资金困难,造成员工工资紧张。另一方面是认知问题,认为做公益工资就该这么低就该做志愿者,认为如果我给你高工资人家就不给捐钱了。公益不是一个特殊行业,不是在这个行业就应比别人更穷困,应该有合理的工资,足够过上有尊严的生活。
    非常重要的是,需要形成一个阶梯,业内逐渐形成一个共识:好的专业人才和优秀的管理人才要获得什么样的薪金,刚起步的小组织又可以获得什么样的保障。
    如何既能让公众认可,又给予公益从业人才体面的薪酬?首先要让公众接受,公益不是没有成本的,成本包含正常的薪酬和公益组织的行政成本。这些是公众要接受的概念,零成本是错的。效益和成本间应该有个平衡。
    另一方面,多高是上限?我觉得要接受市场选择,慢慢让公众有一个概念:优秀的人才需要更好的薪酬。但公众现在能接受多少、怎样去扩散这个理念,需要一个过程。
    未来,优秀公益人才需要有吸引力的薪酬,对于初入行者,应该有发展预期和基本保障。要形成这样的观念,让公众接受这样的概念,不能靠低成本、哭穷、低薪和可怜来做慈善,这不是现代慈善的理念。
    当然,现在有些组织还做不到,还处于初级阶段。怎样在业内帮助这样的组织成长,帮助公众来成熟公益意识很重要,因为公益最后是个公众市场,如果公众的观念被误导,就会导致公益市场的激励产生问题。
    有些项目的所谓零成本,其实是另筹成本,需要对公众说清楚。不可能没有成本,其实是通过其他途径解决了成本,有些是企业给解决了,有些是财政资金。一个良性的基金会应该告诉公众它真正的成本构成,比如有专门捐赠的成本、财政支持、人员工资由企业出的等等。

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